Ledelse med frihet til å tenke

Oppdragsbasert ledelse

Et sentralt element i manøvertenkning er tempo og initiativ. Forsvaret sin ledelses filosofi «oppdrag basert ledelse» bygger på at dette skal gi begge deler. Jeg har derfor lyst til å redegjøre for hva «oppdragsbasert ledelse» er, og hvordan dette vil kunne skape initiativ i militære operasjoner. For deretter å problematisere eventuelt argumentere for hvordan oppnå ønsket effekt ved bruk av kunnskap fra ledelse, teknologi og taktikk. Selv om artikkelen dreier seg mye om den militære biten, er mye direkte overførbart til en hvilken som helst ledersituasjon. Ledelse handler på mange måter om og utvikle dem rundt seg, til og bli bedre enn deg selv. Her kan oppdragsbasert ledelse nyttes på mange plan.

Bakgrunnen for oppdragsbasert ledelse

Grunnentanken i manøvertenkning er at med å benytte seg av momentum i operasjoner og angrep, kan man både ødelegge fienden og beskytte seg selv. Dette kan sammenlignes med at å angripe et prosjektil avfyrt i flanken vil være umulig (Forsvarsstaben (FST), 2004, s. 21). Ved å gi avkall på skjerming for heller å øke styrken i angrepet og muligheten for rask forflytning. Vil man oppnå det samme i teorien som man ville hatt hvis man hadde satset på å ramme og skjerme. Bonusen vil være at med og forflytte seg raskere enn fienden, skape nye dilemmaer med hjelp av momentum. Vil fienden hele tiden måtte bruke ooda-loopen for og ta en ny vurdering. Det kommer da ned igjen til hvem som tar den beste vurderingen på gitt tidspunkt, å ikke minst utføre den raskest. Oppdragsbasert ledelse er her et nøkkeltema for få til dette.

Oppdragsbasert ledelse er en filosofi om hvordan militære styrker skal ledes der desentralisering av beslutningsmyndigheten står sentralt. Dette for å skape et relativt høyre operasjonelt tempo enn fienden.  For å få dette til må informasjonen i oppgavene; om hva som skal oppnås og hvorfor det skal oppnås være forstått. Hovedmålet her er at den er retningsgivende for oppdragsløsningen, men den forteller ikke hvordan det skal oppnås. Dette fratar likevel ikke sjefen for oppdraget med å planlegge i detalj.

Oppdragsbasert ledelse i praksis

Godt eksempel på dette vil være at sjefen har gitt ut en ordre, om at et ildoverfall skal utføres i stilling X. Det blir gitt informasjon om andre egne og mulige fiender i nærheten. Sjefen har planlagt med at beste mulige ankomst vei er gjennom en tett skog i lende. Han har derfor satt opp sikringer rundt for å sørge for trygg passasje. Hensikten med ildoverfallet er å sørge for at kampviljen til fienden går ned med å påføre store tap, uten selv å sette egne i større risiko enn nødvendig.

Under marsjen frem til ildoverfallet får lagføreren melding fra speideren i front. Veien de hadde tenkt og ta ikke er mulig og benytte, fienden har etablert vaktposter der. Lagføreren tar da en avgjørelse om og ta en annen rute. Den tar kanskje litt lengre tid, men sørger for at de når målet.  Halvveis på den nye ruten oppdager de en annen leir til fienden. Størrelsen er dobbelt som stor som den de opprinnelig skulle angripe.

Leiren er ukjent for ledelsen, en kjapp rekognosering tilsier at et ildoverfall her er fult mulig. De har ikke samband i denne delen av lende. Lagføreren med bakgrunn i oppdraget sitt og hensikten tar en avgjørelse på at å angripe her er bedre. Dette var ikke det opprinnelige oppdraget, men hensikten som lå bak med å påføre store tap for fienden, samt å senke kampviljen vil fortsatt være gjeldene.

Ingen fribillett

Oppdragsbasert ledelse gir ikke mulighet for ordre nekt. Derimot sørger den for at bedre beslutninger som nødvendigvis ikke sjefen har tenkt på lar seg utføre. Vell og merke så lenge hensikten med oppdraget blir utført. Lojalitet til oppdraget med operasjonen og intensjonen i bakhodet, handler om en vilje for å gjøre mer enn hva som er forventet av deg. Dette er selve kjernen i oppdragsbasert ledelse. Vilje til og eventuelt bryte ordre fra troppssjef for å sikre beste mulige utfallet av ordren.

Hadde lagførerne i dette eksempelet måtte gå tilbake til han fikk sambandsdekning, gi nye opplysninger, vente på svar, for deretter og igangsette eller trekke videre, kunne det ført til at de ble oppdaget eller at fienden flyttet på seg. Muligheten for et slikt angrep ville dermed ikke lengre være tilstede. De hadde med andre ord mistet det lille av momentum de hadde. For detaljerte ordre vil begrense handlingsrommet vårt, med mindre det er en kultur for å bryte ordren i hensikt med lojalitet til oppdraget.

Dette er oppskriften!

For at oppdragsbasertledelse skal lykkes ligger det noen kriterier til grunn.  En studie av tysk- og prøyssisktradisjon førte til seks kjennetegn ved oppdragsbasertledelse  (Jacobsen, 1996). Det må ligge gjensidig tillit til grunn. En troppssjef må stole på sin lagfører at han handler ut ifra best beste intensjon for oppdraget og felleskapet, dette går begge veier.  

Det må vektlegges utdanning som utvikler initiativrike og selvstendige offiserer med god dømmekraft, og ikke minst utvikling av felles tenkemåte. Desentralisering og intensjonsstyring må implementeres. Oppdrag kan ikke bli trådstyrt fra toppen. En kompanisjef som gir en ordre til troppssjef må ikke blande seg inn i hvordan lagføreren til troppssjefen utfører sitt gitte oppdrag når ordren er gitt.

De kan delta i planleggingsfasen. Derimot når dette er gjort må lagførerne få handlingsfriheten til og jobbe, slik han ser situasjonen der å da. De to siste kriteriene er at man har en sterkforpliktelse, samt ansvarsglede til oppdraget. Det er viktig at man vektlegger kvalitet i det man gjør.

Nye tankesett for utførelse

Med et innblikk i hva oppdragsbasert ledelse er og hvordan dette påvirker en manøver i en avdeling. Hvordan kan da ny taktikk, teknologi eller ledelse utvikling være med på å øke eller redusere effekten av oppdragsbasertledelse. Forsvarets fellesoppdrags doktrine og Clausewitz er enig om at anvendelse av militærmakt er politikk. Dermed er de politiske målsetningene alltid overgripende for en militæroperasjon eller kampanje (Forsvarsstaben, 2014, s. 38)  (Clausewitz, 1989).

De politiske rammene omsettes til strategiske målsettinger, direktiv og konkrete rammer. Det operasjonelle kommandonivået kan dermed ta med seg disse rammene, inn i planlegging og gjennomføring av operasjoner. La oss kalle dette det store bilde. Som bataljon sjef sitter du kanskje med deler av det store bilde? Du vet hvorfor vi er i krig, hvorfor vi er plassert der vi er, og hva hensikten bak dette er. Når du så skal lage en plan, tar du med deg det viktigste videre ned til din kompanisjef. Kompanisjefen gjør det samme til sin troppssjef som igjen gjør det samme til lagføreren som bringer dette ned til laget.

Det som er felles gjennom hele denne rekken er ikke hva det politiske målet er, men hensikten bak operasjonen. Det starter med at politikken finner en grunn for å gå til krig, bringer dette videre til Forsvaret som en bestilling, som utfører ordren. Skal da Forsvarssjefen trådstyre alle leddene ned, vil det ta lang tid og kanskje til og med være umulig.

Oppdragsbasert ledelse vil gi dette en glidende overgang fra toppen i systemet ned til soldatene på bunnen. Da målet og hensikten bak oppdraget vil være kjent for alle. Oppdraget vil derfor kanskje ikke bli løst med den opprinnelige planen, men vil føre til at flere ulike tanke sett på en situasjon kommer fram i lyset. Dermed kan man få et bedre produkt enn om en skulle bestemt alt. Settes teknologi inn i ligningen vil det kunne være med på og forbedre både taktikk, ledelse og ikke minst kommunikasjon.

Oppdragsbasert ledelse møter ny teknologi

Oppdragsbasert ledelse er et gammelt konsept, etter slaget i Jena 1806 begynte preusserne og revurdere deres militære metode. Moltke anses å være den primære talsmannen for selvstendig tenkning og handling blant sine underordne. Han mente det ville være galt å vente på å få ordre på et tidspunkt hvor det ikke var rom for ordre.  Handlingene hans var mest produktive innenfor rammen av hans overordne intensjon. Samband, etterretning, sensorer med mer var ikke det samme på den tiden som i dag.

Selv om Moltke hadde kommunikasjons midler så han et behov for egen beslutningstagning  (Rosseels, 2012). Selv med teknologien vi har nå i vårt århundre gir raskere flyt av informasjon og bedre etterretning, gjør ikke det at oppdragsbasert ledelse ikke er nødvendig. Teknologien vår sørger bare for at beslutningene som blir tatt bærer mere tyngde.

Sensorene vi har på bakken alt fra maskiner til personell gir bedre informasjon om fienden, gir bedre kommunikasjon til toppen og skaper et større bilde av situasjonen som er mer nøyaktig enn på Moltke sin tid. Selv med alt dette er det lederen som står i møkka når det smeller på slagmarken. Som har den beste forståelsen av hva som er beste handlemåte, med tanke på intensjonen av oppdraget.

Hvordan brukes teknolgien?

Det at du nå har muligheten for å ringe sjefen opp på samband og be om en ordre. Hindrer ikke lederen fra og tenke selv. Det at sjefen som sitter i kommando plassen kan følge med på kamera, se hva hver enkel soldat ser. Gir ikke han bedre forståelse av hva som skjer på slagmarken enn han som står der selv.

Teknologien kan derimot være med på og knytte sammen flere hendelser, skape et bedre oversikts bilde. Kanskje kommer det en ny trussel inn på slagfeltet som lederen der ikke kan se. Derimot kan de som sitter i kommando plassen får tidlig varling og kan bringe dette videre. Nye trussler og nye føringer betyr ikke at det er brudd på oppdragsbasert ledelse. Det gjør det bare enklere for lederen på stedet, og ta en bedre avgjørelse basert på opprinnelig føring. Det vi ser er ikke trådstyring, men et gi og ta forhold mellom høyere og lavere.

Oppsummert

Med og kunne ha en åpen kommunikasjon om hva felles mål er og hindringer langs veien, vil man kunne opprettholde et momentum som fortsatt er i tråd med forsvarets ledelses filosofi. Du har kanskje akkurat sett en mulig åpning i fiendens forsvars system og sender dette inn til KO. Svaret du får er at det ikke vil være lurt på grunn av fiendtlige forsterkninger. Noe du ikke har mulighet for og se fra der du står. Målet er fortsatt det samme, og du bestemmer deg for en annen løsning. Noe som kanskje ikke er i tråd med opprinnelig plan.

Konklusjonen vil bli at selv om du har teknologi, som gjør det mulig for deg som sjef og sørge at planen din blir fulgt opp til punkt og prikk. Vil dette ikke nødvendigvis være det smarte valgte hvis tempo og initiativ er målet.

Teknologien vil føre til at du som leder istedenfor får et bedre bilde av gitt situasjon. Den gir deg mulighet for å forandre på gitte planer. Kommunisere dette ut til dine undergitte. For deretter og gi dem muligheten til og handle etter dine intensjoner på en bedre måte.

Oppdragsbasert ledelse vil føre til at taktikk som du kanskje ikke så som mulig under planleggingen, vil kunne utarbeides underveis. Dette blir gjort mulig på grunn av ny teknologi som gir raskere og bedre informasjon. I tillegg til at desentralisering av lederskapet blir enklere å forholde seg til. når mulighetene for å ha en forbindelse over lengre avstander øker med teknologien som kommer. Handlefriheten som blir gitt her er bygget på et forhold av gjensidig tillit. Det er derfor viktig å trene og utdanne lederegenskaper når mulig, både i krig og fred.

Referanser

Clausewitz, C. v. (1989). On War. New Jersey: Princeton University Press.

Forsvarsstaben (FST). (2004). Forsvarets doktrine for landoperasjoner. Oslo: Kampen Grafisk A.S.

Forsvarsstaben. (2014). Forsvarets Fellesoprative Doktrine . Oslo: Media As.

Jacobsen, J. O. (1996). Militærorganisasjonen : utfordringer og dilemmaer . Bergen: Institutt for administrasjon og organisasjonsvitenskap, Universitetet i Bergen.

Rosseels, G. (2012). Moltke’s Command Philosophy in the Twenty. Kansas: Belgian Military Academy.

Legg inn en kommentar